Соглашаться? Сокращаться!

В условиях кризиса работодатели удерживают ценных работников, избавляясь от менее дорогих сердцу (и их зарплат). Кодекс законов о труде (КЗОТ) предусматривает увольнение в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства, перепрофилирования предприятия, организации, сокращения численности работников или штата (ч.1 ст. 40), устанавливая «правила игры», рассказывает ведущая нашей постоянной рубрики Ольга Гриднева.

Так, решая, кто из подчиненных милее, босс обязан ориентироваться на квалификацию работника и продуктивность его труда. Если же эти характеристики равны, преимущество предоставляется семейным - при наличии 2-х и более иждивенцев (с учетом неработающей жены/мужа), единственным кормильцам семьи, наиболее верным работникам (с длительным непрерывным стажем на данном предприятии), студентам-заочникам, участникам боевых действий, инвалидам войны и другим гражданам, на которых распространяется соответсвующий Закон, авторам изобретений и рационализаторских предложений, тем, кто на этом предприятии получил увечье или профессиональное заболевание. Кроме того, преимущественное право остаться имеют работники из числа бывших военнослужащих срочной службы (или проходивших альтернативную), но временно - в течение первых 2-х лет.

В любом случае запрещено сокращать беременных, мам, находящихся в декретном отпуске и работающих мам, чьим детям меньше 3-х лет, одиноких матерей у которых ребенок-инвалид или не достиг 14-летнего возраста. Исключение- полная ликвидация предприятия c дальнейшим обязательным трудоустройством.

Работники, которые все-таки были сокращены, в течение одного года сохраняют преимущественное право возвратиться к прежнему работодателю, если будут вакантны аналогичные должности, ну, и если сокращение не было вызвано полной ликвидацией предприятия. Кстати, если на появившееся место претендуют сразу несколько бывших работников, то выбор между ними делается, исходя из тех же критериев, что и при сокращении.

Также нужно помнить, что сокращение штата четко регламентированная процедура. Во-первых, «прореживание» коллектива следует предварительно согласовать с представителем профсоюза (конечно, если таковой на предприятии имеется). Причем, согласие профсоюза должно быть выражено в письменной форме и не позже 3-х месяцев с дня принятия работадетелем решения о сокращении штата.

Во-вторых, каждый работник, с которым работодатель планирует расстаться, должен быть персонально уведомлен об этом не позже чем за 2 месяца. Если же предприятие не ликвидируется, работодатель обязан сразу предложить работнику другую работу на том же предприятии и только после отказа увольнять.

В-третьих, работодатель уведомляет о каждом уволенном таким образом работнике службу занятости, куда этот работник и может обратиться в поиске нового места, либо же для переквалификации. И, в-четвертых, каждому сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. Кстати, если работник, попавший под сокращение, использовал отпуск полностью, не отработав положенное время, то работодатель не вправе удерживать из при полном расчете оплату «лишних» отпускных дней, и тем более не может производить никаких удержаний из выходного пособия.

И последнее. Чтобы избежать этой, достаточно длительной процедуры, работодатели уговаривают своих подчиненных «уйти» по соглашению сторон (п1. ст. 36 КЗоТ). С 13 января 2009 года вступил в силу Закон «О внесении изменений в некоторые законы Украины по уменьшению влияния мирового финансовго кризиса на сферу занятости населения», согласно которому уволенные по этому основанию могут рассчитывать на пособие по безработице только через 3 месяца после увольнения, тогда как сокращенные – сразу, и в размере 100% заработка.

http://www.kirovograd.net/